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第1103章 科学家的薪资[1/3页]

　　650万美元的高工资，就能透露出很多信号。

　　周不器暗自思索。

　　他对李彦红是很相信的，这样打破薪资结构的工资，显然很不合适。百度的CTO位置都空置两年了，过去这段时间，经常跟硅谷那边的科学家传出绯闻，说是可能会聘用。

　　可薪资问题是个很大的障碍。

　　在美国，一个副总裁级别的高管，拿到650万美元的薪资算是比较正常，就跟国内拿650万元差不多。

　　就比如陆器在雅虎，年薪高达1500万美元！

　　可是加入紫微星后，他的薪资降低到了120万美元，以便能满足紫微星的薪资结构。

　　当然，这跟雅虎的不求上进也有关系。

　　当一家公司未来的想象力失去了，未来的发展看不到更广阔的空间了，通常的情况下就会产生一种情况——高管集体高薪。

　　这是一个正常却反常识的经济现象。

　　那些蒸蒸日上的大公司，高管的薪资往往比较低；经营不太好、进入平庸化的企业，高管普遍工资很高。

　　背后的原因就是期权。

　　高管都是最聪明的一批人，在蒸蒸日上的公司里，他们才不要高薪呢，都是想着拿基础工资，然后去争取更多的期权股票。发展缓慢的公司里，股票看不到增长的空间，唯一的工作动力就是拿高薪了。

　　雅虎就是最典型的例子。

　　市值只有400亿美元的雅虎，CEO梅格女士拿着世界上最高的薪资——2.4亿美元！

　　CEO都这么高的薪水了，其他的高管，工资一样很高。ＷwＷ.pＩΝＳhμkè.oЯg

　　雅虎的薪酬委员会之所以会批准这么夸张地远超微软、谷歌的薪资体系，也是没办法的办法，高薪资是雅虎活下去的唯一可能。

　　在人才竞争方面，雅虎根本抢不过微软、谷歌、亚马逊、甲骨文这些充满前景的企业，只能是高薪诱惑。

　　可是，高薪也不是万能的，雅虎的高管在纷纷离职中。

　　陆器宁可来紫微星拿120万美元的工资，也不要雅虎1500万美元的工资。

　　百度不是雅虎。

　　在国内市场，百度还处在朝气蓬勃的阶段，抢人才的能力堪称一绝。李彦红怎么就不合逻辑地给李易男开出了650万美元的高薪？

　　周不器旁敲侧击。

　　好在李易男是个纯粹的技术男，对人情往来和勾心斗角的事似乎一窍不通，三两句话就露馅了。

　　的确是“超高薪+超低期权”的模式。

　　李易男不是互联网人。

　　他对互联网这一套模式不了解，在华为时候，他的年薪是6000万，比百度还高呢！到手的钱才是真正的钱。

　　对跨行进入互联网行业，李易男也不太放心，对“基础薪资+高期权”的模式心里打鼓。高期权不是时间到了就能拿到的，是需要看业绩表现的。工作达标了，才能把期权拿满，一旦工作没做好，期权就没了。

　　这风险太大了。

　　还是老老实实拿工资更稳妥。

　　周不器不认可他的看法，解释道：“期权的作用是激励，只要工作出成绩了，拿到了期权。那么股票在未来的价值，将会几倍甚至几十倍于现在拿到的工资。”

　　李易男的思维模式显然跟他不同，“万一没出成绩呢？”

　　“啊？”

　　周不器愣了一下，觉得对方不应该问出这么低级的问题。没出成绩，当然就没有期权了，总不能公司花钱养闲人吧？

　　李易男不怎么会看人脸色，自顾自的道：“我在华为时，经常是几个月做不成任何成绩。可我一样能拿着最高的工资。就比如去年10月我申请去魔都筹建芯片业务，做了大半年，除了把团队组建起来了，并没有拿出什么亮眼的成绩，但工资一分都不能少。”

　　周不器先是一愣，马上醒悟。

　　靠！

　　果然啊，这才是大神！

　　“基础工资+高期权”的模式，的确可以鼓舞员工的工作积极性，督促他更快更好地完成任务，获得期权。

　　这是一个很好的激励机制。

　　可是，谁能确保做研究了，就一

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