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第1506章绩效考核体系[1/3页]

　　最流行的绩效考核体系，就是KPI了。

　　比如对一个程序员来说，每天写代码最少不能低于多少行，差错率不能高于多少……基本上都是这一类对工作量和差错率的考核。

　　这种考核就太僵化了。

　　KPI不达标，就是业绩不达标，员工工作的目的就是为了KPI达标，就会出现一系列的弊病。

　　对真正的技术高手来说,他是要尽可能用少量的代码解决高难度的问题，这才是一家科技公司需要人才，而不是在KPI的体系下制造复杂，造成系统冗余和高昂的人工成本。

　　同样地，用KPI考核，还有产品维护解决投诉率这样的指标,解决投诉率越高,说明他工作越好。

　　可投诉率越高，恰恰说明了产品和服务有多烂,每天都在受理和解决投诉。

　　结果就出现了解决投诉的人考核得分很高，但产品却越来越垃圾的现象。

　　可以说，每一家公司的KPI体系背后，都隐藏着一个复仇女神。员工的工作之中，都一定会有意或者无意地在KPI的要求下完成对公司的“复仇”。

　　为了解决这个问题，过去这十年里硅谷又完善、推出了新的考核体系：OKR体系。

　　简单来说，就是KPI是“定量”考核，OKR是“定性+定量”考核。

　　先给一件事情定性，然后再定量。

　　比如开发一个程序，定量1万行代码，100天的开发周期，那么KPI的要求就是每天写100行代码。这就导致厉害的程序员明明可以8万行代码就完成工作，却要按照要求加长到10万行。

　　OKR的模式，是先定性,要开发出一款程序，耗时100天的时间。然后再根据性质来定量,就是每天完成1%。

　　这样一来，技术高手就解脱了,每天只需要写80行代码。工作量少了，开发出来的产品也更好了。

　　现在，硅谷的科技公司基本都是采用的OKR考核体系。

　　紫微星从06年开始，就开始采用了这种模式，可是国内的其他互联网公司，基本玩的还都是KPI的那一套。

　　这跟用人有关。

　　直到2014年以后，国内创业公司如雨后春笋地出现，每年新出现的创业公司多达280万家，呈现出了一种空前的创业浪潮和投资浪潮。

　　在这种情况下，大批的国外优秀人才纷纷回国，就把OKR体系带回国了，这才迅速地在国内推广开。ＷwＷ.pＩΝＳhμkè.oЯg

　　现在的国内互联网公司，都比较本土和草莽，包括BAT在内，都是一群本土高管。紫微星则不一样，周不器招揽从境外招揽回来了一批人才，比如主管产品的副总裁许亮杰、主管人力资源的副总裁王海洋、首席财务官聂才俊、首席技术官沈向阳等人，都有着丰富的海外工作经历。

　　只要周大老板一声令下向硅谷学习,OKR体系就可以在紫微星推行下去。

　　可是,OKR一样有弊端。

　　定性之后,同样是定量，定量了1%……对很多优秀员工来说，他一天可能能完成2%的总任务量。

　　完成了1%之后，就开始摸鱼了。

　　为什么看起来硅谷的工作环境比国内宽松很多？

　　跟员工的水平也有关系。

　　解决一个问题，国内的员工加班加点，可能要10個小时解决，忙忙碌碌还要加班。硅谷的员工可能2个小时就解决了，既不用加班也不用压力，工作之余还可以嘻嘻哈哈地聊天、健身、喝咖啡。

　　很多国内的优秀员工也是，绩效评价要考核目标，他们就不敢去

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